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  • 仕事を知る

    それぞれの部署・職種の人がチカラを合わせ、「関わる全ての人の幸せ」その一つの目標に向かって走り続けます。単に各々与えられた仕事をこなすのではなく、全体のビジョンをイメージし、最大限の効果が生み出せるよう取り組んでいます。特に変化の速度が早い昨今、未来を担う新しい人財を求めています。

MBOとは

当グループでは、MBO(Management by Objectives:目標管理制度)を導入し、直上の上司のみの主観的な判断ではなく、グループ共通の客観的評価基準にて公正に評価・査定を行っております。

※MBOとは、役職の段階ごとにクリアすべき目標を設定し、査定月にその達成度を評価する評価制度です。
個別に何を達成すべきかを明確に出来ることから、下記のようなメリットが考えられます。

  • 個別に目標を設定するため、仕事に対して具体的なイメージを掴むことができる。
    また、企業理念や事業戦略、仕事の目的や自分に課せられた役割を常に関係づけて考えることができる。
  • 目標設定の面談、評価面接を通じて上司と十分なコミュニケーションを図ることができ、双方が納得しながら仕事を進めることができる。
  • 達成できたこと、達成できなかったことが明確になるため、実績を重視した評価・給与制度を設計できる。

社員全員が評価者になる
当社では社員を評価するための情報を定期的にいたるところから取り入れています。上司が部下を評価シートで報告するのは当然ですが、部下が上司を評価するシートもあれば一般社員がお互いに評価するものもあります。また、自分の評価を自己申告できるシステムもあります。

少しでも多くの社員が昇給・昇格の機会を得られる
そのうえ、一般的な人事評価ではこうして集まった評価が一定基準に達したら昇給や昇格ということになりますが、逆に達することができなかった場合はその時点で人事評価のテーブルに上がることができません。当社では基準をひとつ下げて昇給・昇格の検討社員として人事評価のテーブルに上がってもらいます。少しでも多くの社員にその機会を得てもらうためです。そして昇格の検討社員に該当された場合は全体会議で発表されることになり、残念ながら昇格を見送られた場合でも人事部から次の機会で昇格するための課題が与えられるのでやる気につながることでしょう。

公正な評価と評価者訓練
全社員から集まった資料をもとに人事評価を行いますが、評価者が適正で公正な評価ができなくては意味がありません。当社では人事部において定期的に評価者訓練を行っています。

~評価するときのポイント~

結果だけでなく過程も同じ比重で評価する
仕事とはもちろん結果が大切ですが、ただ単純に成功した社員をA、失敗した社員をBとするのは間違いです。たまたま成功しただけなのか、能力もあり、努力もしたのに難易度が高い仕事にあたり失敗したのか。人事評価においては結果も大切ですが過程を見落としてはなりません。

ハロー効果にならない
1つの失敗に対して評価項目全体に影響させてはなりません。たとえば「遅刻をした」というひとつの事実で「規律性」のみならず「責任感」「協調性」「積極性」までマイナスに評価してはならないということです。

社員のイメージで評価しない
イメージとは評価者に届いた断片的な情報の集まりによって出来上がるもので、その社員のほんの一部分に過ぎません。イメージは固定化しやすいことをわきまえ、具体的な評価根拠を把握し、曖昧な場合は関係者から事実を確認することが大切です。

評価時期近くの行動・事実のみで評価しない
評価時期近くの短期的な情報だけではなく、長期で社員を判断し適正に評価するということです。

逆算による評価をしない
最初に総合評価を決定し、結果がそれに見合うように各評価項目を割り振って配分してはならないということです。各項目をしっかり評価し、今後の課題を正しく与えなければなりません。

役職によって各項目の難易度を操作しないこと
役職が上がると期待水準もそれに伴い上がってしまいます。「この役職ならばできて当然」という考え方でついつい各項目の難易度が上がってしまいがちです。役職にとらわれず適正に評価するという規定です。